Symbolbild Büroarbeitsplätze, keine Aufnahme eines untersuchten Unternehmens. Bild: Pexels Foto 7071, C00 Lizenz (CC0-Lizenz).

Automatisierte Bewerberauswahl wird 2027 zum gemeinsamen Prüfthema europäischer Datenschutzbehörden. Der Europäische Datenschutzausschuss hat am 11. November den Schwerpunkt seiner nächsten koordinierten Aktion bekannt gegeben. Im Mittelpunkt stehen Verfahren, die Bewerbungen automatisch vorsortieren, einschließlich KI-gestützter Werkzeuge. Geprüft werden sollen das Recht, keiner ausschließlich automatisierten Entscheidung unterworfen zu werden, und das damit verbundene Auskunftsrecht.

Für Arbeitgeber betrifft das einen alltäglichen Übergang im Bewerbungsprozess: Aus einer Liste von Lebensläufen wird eine Auswahl für Vorstellungsgespräche. Welche Bewerbungen vorher verschwinden und ob jemand diese Auswahl tatsächlich überprüft, ist für abgelehnte Bewerber oft schwer erkennbar. Personalabteilungen sollten deshalb den Weg bis zur Absage nachvollziehen können, auch wenn die eingesetzte Software von einem externen Anbieter stammt.

Die gemeinsame Prüfung beginnt erst 2027

Nach der Mitteilung des Europäischen Datenschutzausschusses können sich Datenschutzbehörden in den kommenden Wochen freiwillig an der Aktion beteiligen. Der Start ist im Laufe des Jahres 2027 vorgesehen. Ein konkreter Beginn, eine Liste der teilnehmenden Behörden oder ein Fragenkatalog für Arbeitgeber werden in der Ankündigung noch nicht genannt. Es handelt sich um die Auswahl eines Prüfungsschwerpunkts, nicht um einen bereits festgestellten Verstoß eines Unternehmens.

Die angekündigte Aktion erfasst automatisierte Bewerberauswahl ausdrücklich auch dann, wenn dafür KI eingesetzt wird. Arbeitgeber sollten ihre Bestandsaufnahme daher nicht auf Produkte mit einem KI-Etikett beschränken. Auch feste Regeln können Bewerbungen ohne weitere Prüfung aussortieren. Umgekehrt sagt der Einsatz von KI allein noch nichts darüber aus, ob eine Entscheidung ausschließlich automatisiert zustande kommt.

Eine Rangliste ist noch keine menschliche Prüfung

Artikel 22 DSGVO schützt vor ausschließlich automatisierten Entscheidungen, die rechtliche Wirkung entfalten oder eine Person ähnlich erheblich beeinträchtigen. Die Vorschrift enthält Ausnahmen, unter anderem bei Erforderlichkeit für einen Vertrag oder ausdrücklicher Einwilligung. Ihre Voraussetzungen müssen im jeweiligen Verfahren geprüft werden. Eine pauschale Erlaubnis für automatische Absagen lässt sich daraus nicht ableiten.

Für die Ausnahmen wegen Vertragserforderlichkeit oder ausdrücklicher Einwilligung nennt die DSGVO mindestens das Recht auf Eingreifen einer Person, auf Darlegung des eigenen Standpunkts und auf Anfechtung der Entscheidung. Die Frage nach menschlicher Beteiligung gehört deshalb in die Beschreibung des tatsächlichen Arbeitsablaufs. Ein Freigabeknopf im System belegt für sich genommen noch keine inhaltliche Prüfung.

Ein Beispiel aus der Praxis verdeutlicht den Unterschied: Eine Software ordnet eingegangene Bewerbungen nach einem Punktwert. Die Personalabteilung liest sämtliche Unterlagen und trifft anschließend ihre eigene Auswahl. Anders liegt der Ablauf, wenn Bewerbungen unterhalb eines Schwellenwerts gar nicht mehr zur Personalabteilung gelangen und automatisch eine Absage erhalten. Arbeitgeber müssen wissen, welchen dieser Abläufe ihre Konfiguration erzeugt. Das Beispiel beschreibt mögliche Verfahren, keinen vom Ausschuss untersuchten Einzelfall.

Hinzu kommt das Auskunftsrecht. Artikel 15 Absatz 1 Buchstabe h DSGVO sieht bei den dort genannten automatisierten Entscheidungen aussagekräftige Informationen über die involvierte Logik sowie über Tragweite und angestrebte Auswirkungen vor. Eine Antwort muss sich auf das betreffende Verfahren beziehen. Der bloße Hinweis, ein Dienstleister verwende moderne Software, erklärt einem Bewerber weder die Verarbeitung seiner Daten noch die Bedeutung des Ergebnisses.

Was Personalabteilungen jetzt nachvollziehen sollten

Ein sinnvoller Ausgangspunkt ist ein tatsächlicher Bewerbungsdurchlauf. Die Personalabteilung kann zusammen mit Datenschutzverantwortlichen prüfen, welche Daten in die Bewertung einfließen, an welcher Stelle eine Bewerbung ausscheidet und wer das Ergebnis ändern darf. Werden abgelehnte Bewerbungen überhaupt noch angezeigt? Können Beschäftigte den Punktwert hinterfragen und zusätzliche Unterlagen berücksichtigen? Solche Fragen lassen sich anhand der Einstellungen und Zugriffsrechte konkreter beantworten als mit einer allgemeinen Produktbeschreibung.

Vom Anbieter werden dafür Informationen zum eingesetzten Auswahlverfahren benötigt. Fehlen sie, bleibt eine Lücke bei der eigenen Prüfung und bei möglichen Auskunftsersuchen. Änderungen an Filtern, Schwellenwerten oder der automatischen Kommunikation sollten ebenfalls nachvollziehbar sein. Die angekündigte Aufsichtsaktion ist ein Anlass, diese Unterlagen zusammenzuführen. Die Rechte der Bewerber gelten bereits heute; auf den Beginn der gemeinsamen Prüfung müssen Unternehmen dafür nicht warten.

Stand: 11.11.2026.